派遣社員とは

派遣社員とは、人材派遣会社との間で労働契約を結び、労働者派遣契約を結んでいる派遣先に労働者を送り出して働いてもらう形態のことを言います。実際に働いて欲しい企業が直接人を雇用するのではなく、必要な人材を必要なタイミングで受け入れられるメリットが企業側にはあります。

しかし特殊な契約形態であることから、労働者派遣法などの法律が整備されており、労働者の働き方は守られています。また実際に指示を出す指揮命令権は、労働契約を結んでいる派遣元ではなく派遣先となります。

派遣社員以外に人材を受け入れる方法の種類

派遣社員以外にも、人材を受け入れる方法は多くのあります。それぞれの特徴を詳しく見てみましょう。

正規雇用

正規雇用とは実際に働き手を探している企業と求職者が、所定の勤務時間や労働条件のもとで契約を取り交わす形態です。一般的にフルタイム勤務と言われますが、近年の働き方の多様化により、時短勤務や変則型勤務なども登場しています。

長期の人材育成が可能であり、将来の幹部人財を育てるのにも有効です。その反面、人件費負担が重くなる、雇用契約を解除するにも制限がかかってしまうなどのデメリットも存在しています。

短時間正社員

短時間正社員とは、前日のフルタイム正社員と比べて所定労働時間が短く設定されている労働者のことです。契約の段階で期間が定められていなかったり、基本給となる時給や賞与の算出方法がフルタイム正社員と同じであったりする雇用形態です。

労働時間に制限はあるものの、優秀な人材を長く定着させることができる点、採用コスト教育訓練のコスト削減ができる点など企業側のメリットが多くあります。また柔軟な働き方に対応しているという観点で、社外からのイメージアップを図ることもできます。

契約社員

契約社員は、あらかじめ雇用期間が労働契約に含まれており、その年限に従った期間のみ働くことができる人材のことです。この契約を有期雇用契約といい、派遣社員も広義ではこの中に含まれます。

必要な時に必要な期間だけ働いてもらえることから、近年では多くの企業に採用されています。ただし一回あたりの契約期間には上限が設けられており、同じ企業の同じ部署では3年までしか働くことができません。長期の人材育成という観点では不向きな契約形態です。

パートタイム労働者

パートタイム労働者は、同じ事業所に勤めている正社員よりも労働時間が短い雇用形態で契約している人材のことです。パートタイマーやアルバイトと呼ばれることもありますが、パートタイム労働法では全て同じパートタイム労働者として扱われます。

労働者派遣とよく似ているものの、こちらは直接契約であり企業への帰属意識を高めることができます。しかし、社会保険をはじめとした給与以外の負担をしなければならないという企業側の負担もある雇用形態です。

業務委託

業務委託とは、他の雇用形態と異なり指揮命令権がなく、依頼主のオーダーを受けて完成した仕事に対して報酬が支払われる契約のことです。基本的に労働者としては扱われず、事業主と呼ばれます。

企業とは完全に独立しているため、社会保険などの負担をする必要がありません。専門性の高い領域の仕事をしてもらう際にも有効です。

派遣社員を受け入れるメリット

派遣社員を受け入れる企業側のメリットとして、必要なタイミングで必要な人材を賄える点があります。人材派遣会社に登録している派遣社員は、一定のスキルや専門知識を持っていることが多く、即戦力として迎え入れることができます。

教育コストが新規採用で人材を迎え入れるよりも抑えられるため、コストカットという面でもメリットが大きいでしょう。一定の教育が必要になるものの、時間をかけて教育する手間はかなり省略できます。

また派遣社員を雇用してルーティンワークなどの業務に就かせることで、自社の人材を重要な業務にあてがうこともできます。コア業務の推進や経営拡大など、重要な業務にリソースを向けられるのは大きなメリットです。

派遣社員を受け入れるデメリット

派遣社員を受け入れることで発生するデメリットがある点も覚えておきましょう。派遣労働者は労働者派遣法によって保護されており、最長で3年間しか同じ事業所で働くことができないルールが定められています。長期間働いてもらうには不向きな存在といえるでしょう。

合わせて、迎え入れる体制が社内に整っていないと、帰属意識を持つことなく淡々と業務をこなす存在にしかなりません。同じ業務に対しても熱量に差が生まれるため、派遣社員を向か入れるための環境整備が必要です。

またその特殊な契約形態から、事務的な手続きが煩雑というデメリットもあります。違反すると労働者派遣法により罰則が科される可能性もあるため注意が必要です。</span

派遣社員の社会保険に関する手続き

派遣社員の社会保険に関しては、派遣先企業が負担するものはありません。契約上、雇用主は人材派遣会社となるため、必要なら社会保険の負担は人材派遣会社の持分となるためです。労災保険以外は派遣労働者が支払わなければならない費用も一定あるものの、派遣先が直接負担することは基本的にはありません。

派遣社員の社会保険に関する詳細は、以下の記事で詳しく解説しています。派遣社員を受け入れ前にどのような仕組みになっているのか確認しておいてください。

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派遣社員に関する雇用形態の変更時の注意点

派遣社員から直接雇用へ変更する場合は、人材派遣会社に直接雇用したい旨を申し出て、労働者との間で協議してもらう必要があります。同意を得られて初めて直接雇用へ転換でき、若干の手間がかかってしまうでしょう。

そもそも派遣先には、派遣社員の雇い入れ努力義務というものが課せられています。直接雇用へ変更するのを前提で派遣社員を迎え入れる必要があると考えてください。期間制限が3年間となっているのも、雇い入れ努力義務に基づくルールです。

また派遣先には、社員の募集情報の提供義務も課せられています。派遣社員に対して、直接雇用で働く場合の募集情報を知らせるというものです。実際に直接雇用へ変更する場合も情報を提供しなければならないため、必ず情報を提供してください。

派遣社員の受け入れは、他の働き方と比べて契約形態がやや特殊となっています。派遣社員を受け入れる派遣先企業は、人材を送り出してくれる派遣元の人材派遣会社と契約を結びます。そのため、他の受け入れ方法では実現できない柔軟な働き方も可能で、企業側は労働者派遣を活用することで得られるメリットも多いです。うまく活用すれば、企業の成長やコア業務の前進に大いに役立つ存在となるでしょう。