企業における要員不足の実態｜原因や引き起こされる問題・解決策を解説

要員不足（人材不足）の現状と今後

引用元：株式会社 帝国バンクデータバンク「特別企画: ＜速報＞人手不足に対する企業の動向調査（2022 年 9 月）」

帝国データバンクの調査によると、2022年9月時点で企業の約半数が「人手不足と感じる」と回答。2009年頃から右肩上がりだった企業の「人手不足感」は、新型コロナ感染拡大直後には経済が止まったこともあり一旦落ち着きを見せます。しかし、その数値は徐々に復活。2022年には50.1％の企業が「人手不足感」を抱えたまま、企業活動を続けています。

要員不足の原因

なぜ人手が足りていないのか。要員不足の原因には次のようなことが挙げられます。

• 少子高齢化
• 採用ミスマッチ

出生率が落ち単純に生産年齢人口が減ったことが大きな要員として考えられます。そして多様化した現代において、求職者が仕事に求める条件と企業の雇用条件が合わないことも要員不足の原因と言えます。

 少子高齢化

引用元：総務省「令和4年版 情報通信白書｜生産年齢人口の減少」

日本の出生数は第二次ベビーブームを迎えた1973年の209万人から右肩下がりに減少。2019年には半数以下の87万人にまで出生数は激減しています。この結果、少子高齢化が進み、生産年齢人口（15～65歳）も減少の一途をダ取っています。

総務省の「令和4年版 情報通信白書｜生産年齢人口の減少」によると、生産年齢人口は1995年をピークに減少に転じています。1995年には8,716万人いた生産年齢人口も2020年には7,509万人に減少。25年の間に1,200万人も減っていることになります。この傾向は今後、さらに加速。30年後の2050年には5,275万人になり、30年間で約2,200万人も減少すると推計されており、さらなる要員不足に見舞われる見通しです。

採用ミスマッチ

要員不足は単に生産年齢人口が減ったことだけで起きている問題ではありません。多様化が進む現代では、求職者が企業に求める条件も変化しています。これにより企業が提示する雇用条件とのミスマッチが起きていることも要員の一つとして挙げられるでしょう。

さらに欧米文化が入ってきたことにより、若い世代では「合わないと感じたら転職するのが当たり前」となっています。そのため、労働環境が悪い業界や待遇が悪い会社は特に要員不足が加速。環境や待遇を変えたくても資金がないなどの理由により現状でやり繰りするしかないため、求人を出しても人が来ない、または採用が決まってもすぐに止めてしまうといった八方塞がりの状態になっています。

ミスマッチを最小限にするために、応募者の質を見抜く方法を以下の記事で解説しています。ぜひこちらもご覧ください。

「採用面接で人材を見抜く質問とは？考えるポイントやNGな質問を解説」

要員不足が企業に引き起こす問題

要員不足になると企業に次のような問題が出てきます。

• 労働環境が悪化する
• 従業員のモチベーションが低下する
• 離職者が増加する

要員不足をそのままにしておくと、労働環境が悪化し、従業員の不平・不満が溜まります。その時点で改善を図れればよいですが、何の打開策も取らずに放置してしまうと離職率が上がり、さらなる要員不足を招く負のループに陥ります。

労働環境が悪化する

たとえばこれまで10人いた従業員が8人になった場合、8人で10人分の作業負荷を負うことになります。さらに人員が3人減れば、10人分の作業負荷を5人で負うことになります。その分、給与などに反映されればよいですが、生産性は変わらない、もしくは下がるため、「業務量・時間は増えたけど給料は据え置き（または減額）」となるでしょう。

また、要員不足の状況下では容易に休みも取得できなくなることが予想されます。こうした労働環境の悪化により、さらなる生産性の低下が懸念されます。

従業員のモチベーションが低下する

作業負荷が高い、残業・休日出勤が増えて休めないといった労働環境の悪化は従業員のやる気を著しく低下させます。これにより従業員のモチベーションが下がると、サービス・製品の品質が下がり、顧客満足も低下。最終的には業績悪化に繋がります。

離職者が増加する

要員不足による労働環境の悪化を放置していると、従業員から不平・不満が噴出します。そこで給与を上げたり、待遇を改善したりといった手立てを講じればまだモチベーションが保てるかもしれませんが、そのまま見て見ぬふりをしてしまうと企業側が見限られます。

離職者が増えると企業イメージが低下するおそれがあり、新規採用も難しくなるでしょう。こうなるとさらなる要員不足を招く負のループから抜け出せなくなります。

要員不足が激しい業界

どの業界でも要員不足が嘆かれている状況ですが、特に不足していると言われているのが次の業界です。

【正社員労働者の場合】

• 建設業
• 運輸業
• 郵便業
• 医療
• 福祉

【パート労働者の場合】

• 宿泊業
• 飲食サービス業
• 生活関連サービス業
• 娯楽業
• サービス業（他に分類されないもの）

業界によって理由はさまざまですが、大きな理由としては「仕事がきつい」「休暇が取得しづらい」「賃金の低さ」などが挙げられるでしょう。

要員不足を解消する方法

企業が要員不足を解消するには、次のような方法が考えられます。

• シニア人材を採用する
• 女性を積極的に採用する
• 外国人労働者を採用する
• ロボットを活用する
• 副業を許可する
• 人事制度を見直す
• アウトソーシングを活用する
• 人材派遣・紹介サービスを活用する

シニア人材を採用する

引用元：内閣府「令和4年版高齢社会白書（全体版）第2節　高齢期の暮らしの動向 1.就業・所得」
食文化の変化や医療技術の発達により、昨今のシニア層は一昔前よりも元気な人が多い傾向にあります。就労意欲も高く、内閣府の調査によると現在収入のある仕事をしている60歳以上の者の約4割が「働けるうちはいつまでも働きたい」と回答しています。
また、令和3年より「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」の一部が改正され、65歳から70歳までのシニア人材における就業機会確保が企業の努力義務となっています。定年引き上げや定年制の廃止、70歳までの継続雇用制度の導入などを行う企業に対しては、「65歳超雇用推進助成金」の支給も行っており、国をあげてシニア人材の雇用を促進しています。

女性を積極的に採用する

引用元：男女共同参画局「第1節　就業をめぐる状況 （女性の年齢階級別労働力率（M字カーブ）の状況）」
女性の社会進出は年々増加傾向にあるとはいえ、妊娠・出産や家庭の事情で働きたくても働けないなど、休眠人材となってしまった女性も多くいます。そうした女性にも雇用の機会を広げることで、要員不足の解消が期待できるでしょう。しかし、まだまだ日本では「家事・育児は女性の仕事」という考えが色濃く残っており、「働きたくても働けない」女性も多くいます。
そのため、さらなる女性の社会進出を促すためには次のような労働環境の改善が必須です。

• 柔軟な勤務時間・場所
• 残業の軽減
• 休暇取得の促進
• ハラスメント防止

要はライフワークバランスを取りやすくすることです。また、突発的な休暇の際に他の従業員の負荷が高まらないような配慮も必要です。人間関係の悪化も離職率の向上に繋がるので、サポート体制を整えておくようにしましょう。

外国人労働者を採用する

引用元：厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和３年10月末現在）」
少子高齢化による生産年齢人口の減少にはすぐに歯止めが利かないため、要員不足の解消方法として外国人労働者を雇用する企業も増えています。厚生労働省の「「外国人雇用状況」の届出まとめ（令和3年10月末現在）」によると、2021年10月時点の外国人労働者数は約172万人。政府の対策として技能実習生として受け入れ体制を整えていることもあり、5年前の2016年の108万人から64万人も増加しています。
特に製造業、サービス業、卸売業・小売業での雇用が多い傾向にあります。自国に技術を持ち帰ったり、仕送りを担っていたりするため、外国人労働者は就労意欲が高く、また勤勉な勤務態度が期待できます。

ロボットを活用する

定型業務や単純作業、軽作業などに貴重な人員を割くのではなく、ロボットを活用するのも要員不足解消に有効な手段です。ロボットの導入は要員不足だけでなく、正確な作業による人為的ミスの減少や人手による危険な作業の減少にも期待が持てます。
たとえば飲食店や介護施設ではすでに配膳ロボットが導入されているところがあります。また、空港や携帯ショップなどでは案内ロボットが、物流業界では仕分けやピッキングなどの軽作業を物流ロボットに任せている事例も見られます。ロボットを導入することで、直接利益に影響しないノンコア業務に人員を割く必要がなくなるので、生産性の向上も期待できるでしょう。

副業を許可する

「副業を解禁すると自社の業務に集中できないのではないか」とネガティブに捉える企業もあるかもしれませんが、副業は従業員側にとっても企業側にとっても次のようにメリットの多い方法です。

また、副業解禁は離職防止にも一役買ってくれます。副業禁止で給与も上がらないとなると、より好待遇を求めて転職する人も出てきます。しかし、副業を解禁していれば自社に留まったまま収入を増やせるため、転職を思いとどまる人も出てくるでしょう。

人事制度を見直す

短時間勤務よりもフルタイムで勤務する従業員を評価する、といった人事制度の見直しも必要です。全社的に見直しを敢行するのもよいですが、従業員のなかでも今後、特に貴重な人材となる「女性」や「シニア」人材に対しての人事制度は見直しておきたいことろです。

女性は出産・育児などによる生活スタイルの変化に合わせて、またシニアの場合も体力的な面で短時間勤務を選択せざるを得ない場合があります。こうした人材の定着を促すためにも、フルタイムかどうかに基準を置くのではなく、多様なワークスタイルを許容することで、公平な人事制度を運用する必要があります。

アウトソーシングを活用する

ロボットの活用と同じく、定型業務や単純作業、軽作業といったインコア業務をアウトソーシングするのも要員不足解消には有効です。自社社員がコア業務に集中できるようになれば、1人当たりの作業負荷が減り、生産性が向上。売上が上がることも期待できるうえに、従業員の不平・不満が減り、離職率の低下も望めます。

人材派遣・紹介サービスを活用する

採用コストをかけたくない、繁忙期だけ人材がほしいという場合は、人材派遣・紹介サービスがおすすめです。人材派遣・紹介サービスでは企業に代わって採用活動を実施。登録人材のなかから自社に合う人材を紹介してくれます。派遣の場合は、原則最長3年の契約期間があり、最短31日以上から受け入れ可能です。社員の産休・育休の間だけ、繁忙期の間だけといった受け入れができるため、無駄な人件費の発生も抑えられて効率的な人材確保が叶います。

いずれのサービスも派遣会社・紹介会社に登録してからすぐに人材を探してくれるため、採用期間の短縮にも繋がります。自社での採用活動はコストがかかるうえに、従業員の負担も増しますが、人材派遣・紹介サービスであれば、効率よく採用活動を進められます。

要員不足の解消に成功した事例

最後に要員不足の解消に成功した事例を紹介します。

シニア人材の採用で要員不足を解消した事例

繊維工業を営む高木綱業株式会社では高度な技術を有した幹部候補人材が不足していることに課題を抱えていました。そこで、作業速度は落ちるものの、高品質な製品を製造できるシニア人材の採用を積極的に実施。受け入れに際して、定年年齢を60歳から本人が望む年齢まで再雇用する制度を整えました。

また、雇用形態もライフスタイルにあわせて選べるようにしたことで、シニア人材が安心して活躍できる場の提供に成功。将来の中核人材育成も進めていたところ、シニア人材から若手社員への積極的な技術指導が見られるなど、要員不足解消とあわせてよい効果が見られたそうです。

職場環境の改善で要員不足を解消した事例

求職者の減少と高い離職率に課題があった製造業を営む船橋株式会社では、要員不足解消のために次の施策に取り組みました。

• ホームページの一新
• 女性向けに独自の制度を整備
• 1on1ミーティングなど、定着率向上のための施策を実施
• 面接を廃止して2時間程度の対談を行う

社員の人柄の良さや女性社員の活躍が伝わるようにホームページを一新したことをはじめ、ライフステージの変化によってキャリアを断念しがちな女性向けに1.5時間単位で取得できる有給休暇を設定するなど独自の制度を整備。求職者や新人に対しては相談しやすい雰囲気づくりを徹底したことで、女性社員をはじめ採用数の増加に成功しています。

まとめ

要員不足は少子高齢化に端を発しているため、一朝一夕で解決できる問題ではありません。しかし、その対策は急務です。さまざまな解決方法がありますが、今すぐ取りかかれる方法としてはシニア人材や女性の採用、人材派遣・紹介サービスを利用することでしょう。

特に人材派遣・紹介サービスの場合は、登録からすぐに人材を探してくれるため、急ぎの人員補充にも対応可能。すぐにでも要員不足を解消したい人は、人材派遣・紹介サービスの利用を検討するのがおすすめです。